こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

先日、ピアノの発表会でした。

とは異なり今回はソロで。
曲目はブラームスのラプソディop79-1です。

どれだけ練習しても本番の緊張感で弾けるものも弾けなくなってしまう怖さ。
これをどのように克服して何とか聴かせられるものを披露できるか、です。
実際手よりもペダルを踏む足が震えて震えて…。

大人になってから発表会に出るのはこれで4回目ですが、
昔のほうが何も考えずに度胸があったなとつくづく思います。

本番でうまく自分をコントロールするコツ、
場数を経験するのも1つ大切なことですが、いろいろ発表会で鍛えられるなと感じました。

仕事で人前で話す機会もありますが、
この経験をうまく活かすことができたらいいなと思います。

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賃金控除の労使協定

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。
だいぶご無沙汰してしまいました・・・
もう1月も下旬ですが、本年もよろしくお願いいたします。

さて、本日は労働基準法について少しお話したいと思います。

『賃金控除の労使協定を結べばどんなものも賃金控除できるのか?』

これを考える前提として、
まず賃金支払の5原則を復習してみましょう。
①通貨払の原則
②直接払の原則
③全額払の原則
④毎月1回以上払の原則
⑤一定期日払の原則

賃金控除の労使協定は上記の原則③に関連するものです。
「全額払の原則」の例外が賃金の一部を控除しての支払です。

賃金の一部控除ができる場合には二つあります。
【法令に別段の定めがある場合】
例えば、所得税の源泉徴収、社会保険料控除などが該当しますが、これらは所得税法や健康保険法などで、賃金控除についての定めがあり例外として認められます。

【労使協定がある場合】
法令に定めがなくても労使協定で控除項目を定めていれば、賃金控除が可能です。
例えば、社宅の家賃、制服代、労働組合の組合費、社内預金などが該当します。

ここで重要なのは、控除項目が「事理明白」であることです。何の項目のことか分からないような抽象的な記載を避けて、労働者に誤解を生じさせない項目で定めるようにしてください。

では、最初の議題
賃金控除の労使協定を結べばどんなものの控除も認められるでしょうか。

「賃金控除」は本来後から本人に支払ってもらうべきものをお互いの便宜上賃金との相殺をとるという性質のものなので、本来会社が負担すべき種類のものでなければ労使協定により控除は認められると思います。

最後に、労使協定は「○○費」や「○○代」など項目名のみの決定なので、金額の明記がありません。控除するとしてもその費用として妥当性がない金額、給与のほとんどを控除してしまう、ということにならないという点も注意をしましょう。

<参考>
労働基準法 第24条
 1 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
2 賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。

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就業規則の関連規程の届出

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。
先日企業担当者の方から質問いただいた内容を、今日はテーマにしたいと思います。

『就業規則の関連規程はどこまで労働基準監督署に届出が必要か?』

ご存知のとおり、就業規則を変更した場合は、従業員代表の意見書をつけて労働基準監督署に届出をしなければなりません。就業規則本体に限らず賃金規程や退職金規程に変更があった場合も同様です。

会社には、賃金規程や退職金規程のほかにも、さまざまな規程が存在します。
出向規程、旅費規程、会社によっては携帯電話所持規程、寮規程などを備え付けている場合もあります。「○○規程」を作らなければならないという決まりはなく、就業規則の法定項目以外では会社は自由に規程を設けることができます。

では、この「○○規定」は、どこまで労働基準監督署に届出が義務付けられているでしょうか。

そもそも就業規則への記載事項には、絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項があります。

▼絶対的必要記載事項とは、
必ず就業規則に記載しなければならない事項で、以下の3つを指します。

(1)始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
(2)賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(3)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

▼相対的必要記載事項とは、
必ずしも規定する必要はないけれども、何らかの定めをする場合には必ず就業規則に記載しなければならない事項のことをいいます。

労働基準法第89条の第3号以下に記載がある項目、例えば退職手当や安全及び衛生などは定めをするのであれば就業規則に定めなければなりません。
そして第10号に「前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項」と記載があります。
つまり「全ての労働者に適用される事項」または労働者のすべてに適用される可能性がある事項については、就業規則の相対的必要記載事項となるのです。

上記で例を挙げた出向規程や旅費規程はすべての労働者に適用される事項であり、別規程で定めをしたとしても就業規則の一部ということになります。

よってこれらの規程について変更をした場合は、変更届を労働基準監督署に届出する必要があります。

▼結論:
「全ての労働者に適用される事項」を考えた場合、ほとんどの規程はすべての労働者に適用されるといえるため、細かい関連規程もすべて就業規則の一部であり届出が必要になってくるでしょう。

就業規則に盛り込むのか、別規程で定めるのか、迷うところがあるかと思いますが、管理・更新のしやすさや上記の届出義務も踏まえて決めていく必要がありますね。

————————
<参考>
労働基準法 第89条(作成及び届出の義務)
 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

労働基準法 第90条(作成の手続)
 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合が ある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で 組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

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働く女の趣味について

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。
本日は事例や法改正など実務のお話はお休みして、プライベートの話を少ししてみたいと思います。

先日、ピアノの発表会がありました。

piano
▲今年はベートーヴェン『運命』を連弾にて。

人生の半分近くお付き合いしているピアノ
私のピアノ歴はといえば、4歳から始めて18歳までの14年間続けていました。高校卒業と同時に辞めてしまったのですが、数年前からまた習い始めてこの発表会に至っています。

通算すると人生の半分近くピアノとお付き合いしているわけですが、自分でもよくここまで続いているなぁと思います。ピアノはその時の感情がそのまま音に出るので、何度同じ曲を弾いても、毎回別の音を奏でるんですね。だから飽きずに続けてこられたのかもしれません。

難易度があがっていくところに仕事と共通する楽しみが!
それから、個人的にはやればやるほど難易度があがっていくので、それを乗り越えていく楽しさ(?)みたいなものに魅力を感じています。これは人に話すとちょっと引かれるというか、どれだけMなんだって言われるんですけど(笑)

乗り越えていく楽しさっていうのは、私はなんとなく仕事に通じるところがあると思っています。思えば私の社会保険労務士人生も、人材コーディネーター時代に派遣業界が危機を迎え生き残り競争になったところから、社会保険労務士試験受験→合格→独立…と徐々に難易度が上がってはなんとか乗り越え、の繰り返しですからね。
実務においても、同じケースだからといって毎回同じ対応では上手くいかないですし、これがゴール!というのはなくて、日々課題をクリアしながら積み重ねていくしか前に進む方法はないんですね。

…なんて、少しお堅くなってしまいましたが、やっぱり仕事もピアノも難しさがあってこそのやりがいなので、乗り越えながら生涯続けていきたいです。

みなさんは、生涯続けていきたいと思うものはありますか?

自分が好きなことを見つめ直してみることで、仕事に関しても新たな発見や方向性が見えてくるかもしれませんね。

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教育訓練給付制度について

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

今日のテーマは雇用保険の『教育訓練給付制度』についてです。

● 教育訓練給付制度とは
労働者や離職者が、自ら費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、本人がその教育訓練施設に支払った経費の一部を支給する雇用保険の給付制度です。

● 対象となる人は
教育訓練を開始した日に一般被保険者(※)である、
一般被保険者であった人でも教育訓練を開始した日が一般被保険者でなくなった日から1年以内である人です。

(※)一般被保険者とは?
次の条件をいずれも満たす労働契約をされている方をいいます。
・週で決められた労働時間が20時間以上
・31日以上雇用される事が見込まれること

● 支給を受けられる要件は
雇用保険の加入期間が3年以上であることです。
ただし、初回の支給申請であれば1年以上で申請が可能です。

● 支給額は
本人が支払った教育訓練経費の20%に相当する額です。
(10万円を上限とし、4千円を超えない場合は支給されません)
また、対象となる費用の範囲は、入学料や受講料とされているので、テキスト代等は含まれません。

● 教育訓練給付の対象となる講座は
厚生労働大臣の指定を受けていることが条件です。
もちろん受講の申込みをして受講料を支払っただけで申請はできず、講座の修了証などが申請手続きには必要です。

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これまでは企業の人事担当者様向けの事例などを多くご紹介してきましたが
本日は一労働者として利用できる制度をご案内してみました。

雇用保険といえば、失業手当や再就職手当がすぐ思い浮かぶと思いますが、
在職中に利用できる制度もこのようにあるのです。

キャリアカウンセラーやキャリア・コンサルタント、社会保険労務士など
日々の業務に役立ち、かつキャリアアップにつながる資格を目指すスクールもありますので
機会があれば是非利用してみてくださいね。

くれぐれも、事前に厚生労働大臣の指定を行けているかどうかの確認はお忘れなく!!

 

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「身元保証書」の効力

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

今日は、よく入社時に提出を求めることが多い「身元保証書」について考えてみたいと思います。

身元保証書とは、雇入れた従業員が重大な不始末を起こして会社に損害を与えた場合に、
身元保証人が本人と一緒に損害賠償の責任を負う、という契約を文書化したものです。

そもそも身元保証書の法的効力ですが、
法律等で義務付けられているものではなく、提出させるかどうかは会社の自由です。
また就業規則に明記すれば、提出がないことを理由に採用しないということもできます。

ただ一般的には損害賠償のリスク回避という目的ではなく、
「入社」と「責任」という自覚を促すために提出を求めている会社が多いと思います。

また、法律では保証期間は、期間を定めない場合は原則3年です。
期間を定める場合でも最大で5年までです。
つまり、何もしなければ3~5年経てば契約は無効となってしまいますので、
効力を継続させたければ契約の更新を行う必要があります。

仮に身元保証人に損害賠償を請求する場合でも、
金銭の連帯保証とは異なり、あくまで「身元保証」であるため
100%損害を賠償させることができるわけではありません。

これらをふまえて・・・
①会社名(宛先)のない身元保証書に法的効力はあるのでしょうか。
⇒身元保証書自体に上記のとおりそこまで拘束力がないため
会社名があってもなくても効力にあまり差異はないものと思います。

②身元保証書の提出がなかった場合、入社を拒否できるでしょうか。
⇒現行の就業規則次第です。
「提出しなければならない」とあるだけでは入社を拒否することは難しいかもしれません。この場合は「提出がなかった場合、採用を拒否する場合がある」といった文言などにする必要があります。

企業にとって、一体何のための「身元保証書」か?
書類ひとつに万全の効力を求めるよりも、そもそも債務の不履行や故意による損害が生じることのないよう、入社後の人材育成に力を入れるべきではないかと思います。

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試用期間中の解雇Q&A

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

だいぶ暖かくなってきましたね。
私の住んでいるところはやっと桜の時期を迎えています。

今日は「試用期間中の解雇」について、よくいただく質問をご紹介したいと思います。

1、試用期間中の者は即日解雇できるのでしょうか。
⇒14日以内の雇用であれば即日解雇は可能です。

労働基準法第20条は解雇予告について
「労働者を解雇使用とする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない(以下略)」としています。
上記の例外規定として労働基準法第21条は、「試の使用期間中の者」を解雇予告の適用除外とする規定をしています。

この「試の使用期間中の者」とは14日以内のものを指しているため、14日を超えて雇用された場合は、試用期間中といえども30日前の解雇予告が必要となります。

2、試用期間中の者は14日以内であればどんな場合でも解雇できるのでしょうか。
⇒解雇には客観的合理的理由と相当性が必要です。

そもそも「解雇」について、
労働契約法第16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」としています。

つまり
①就業規則等で明示されている解雇理由にあたること(客観的合理的理由)
②あたるとしても解雇が相当といえるか(社会通念上の相当性)
が必要となります。

これは試用期間中の解雇でも例外はありません。
ときどき1、の例外と混同され試用期間14日以内であれば解雇はできる、と思われがちですが、解雇できる場合と解雇予告が必要な場合、は全く別ですのでご注意ください。

ただし、試用期間中の者は本採用後の者と異なり、解雇にあたっての合理的理由と相当性(上記①②)は非常に緩やかに解釈されます。

是非のこの機会に会社の就業規則の「解雇理由」がどのように規定されているか確認をしてみると良いと思います。

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高年齢者雇用安定法の改正について

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

新年度がスタートしました。
保険手続きを担当する労務担当者も入社・退社の手続きに追われているところだと思います。
それに加えて、この時期はハローワークが大混雑するので大変ですよね…。

先日お伝えしたように、4月1日付で各法改正が行われました。
今日はその中から、高年齢者雇用安定法の改正についてお話したいと思います。

まずは改正のポイントと簡単に解説をしていきます。

①継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入する必要があります。
労使協定で定める基準に該当する者を限定している企業は、まずは就業規則の改正等を行い、希望者全員を継続雇用する対応の検討が必要です。
※年齢によって段階的な措置もとることができるので詳しくはご相談ください。

②継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
子会社や関連会社など特殊関係事業主との契約に基づき、自社内で必ずしも継続雇用しなくてもよくなります。
※特殊関係事業主と認められるためには、一定の要件を満たす必要があります。

③義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置(定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止)を講じていない企業に対して、勧告をしても改善がない場合は企業名が公表されます。

④高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針の策定

高年齢者雇用確保措置の実施および運用に関する指針を新たに策定しています。

次に、良くあるお問合せをご紹介します。

Q.希望者は全員65歳まで雇用しなくてはならないのでしょうか?
⇒就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当する場合は、継続雇用しないことができます。
ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められるでしょう。

Q.労働契約法で有期契約5年を超えた労働者から申し出があった場合は、無期雇用にしなければならなくなりましたが、たとえば65歳を超えて雇用したい場合も、労働契約法が適用されてしまうのでしょうか?
⇒改正労働契約法の無期雇用への転換規定に年齢による例外規定はありません。よって、60歳定年後、継続雇用で有期契約を結んだ労働者を65歳を超えて雇用しようとする場合は、
労働契約法にも留意が必要です。
もっとも、本人の申し出があっての無期雇用への転換規定のため必ずしも、ということはないと思います。

以上、ざっと要点をかいつまんで書いてみました。

この法改正により企業側には賃金体系や経営戦略の変更が迫られますが、働く側も権利を主張するばかりでなく、自らの意識変革が必要になります。双方が納得して長く働けるように、日々の社員教育(というと少し堅いですが)や評価制度、社内の風土づくりに企業は今まで以上に取り組んでいく必要があるのではないかと感じています。

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労働契約法の改正について

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

気付けば3月も半ば。
法改正の時期が近づいてきましたので、今日は労働契約法について少しお話したいと思います。

2013年4月1日より労働契約法が改正されます。
指針レベルの内容が条文に盛り込まれたりと、いくつか改正点はありますが
やはり一番大きな改正ポイントは無期雇用転換制度でしょう。

無期雇用転換制度とは、通算5年を超えて契約更新された有期契約社員から無期労働契約への申込みがあった場合、無期労働契約へ転換しなければならないというものです。

もちろん有期契約のときと契約期間以外の労働条件(賃金、時間、賞与・退職金の有無等)は同一でもかまいません。
ですが、無期雇用になるということは、契約期間満了による退職がなくなるということです。
会社都合による退職はイコール解雇ということになるので有期契約社員を無期雇用にするにあたっては慎重な対応が必要です。

かといって、5年に満たない期間で雇止めをすればいいか?というと、そうではありません。「有期契約社員の契約をくりかえし更新し、実質的に無期雇用と変わらない労働者」は、合理的な理由がない限り雇止めができないことになっています。

貴社は、以下の項目に当てはまってはいませんか?
□ 契約社員の更新面談をしていない
□ 契約更新を何度も繰り返している
□ 雇用期間の上限を設けていない
□ 契約更新の判断基準が不明確
□ 既に5年を超えて働いている契約社員がいる

この労働契約法は、パート、アルバイト、嘱託、また派遣社員も対象になります。1つでも当てはまる場合は、一度人材活用制度全体の見直しを検討された方がよいかもしれません。

そしてもちろん、高年齢雇用者にも適用されます。
たとえば定年後嘱託社員として雇用継続する場合は・・・?

次回は高年齢雇用安定法について触れたいと思います。

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『派遣労働者雇用安定化特別奨励金』が廃止になります

こんにちは、社会保険労務士の中田陽子です。

まずは、派遣労働者雇用安定化特別奨励金についてのお知らせです。
すでにご存知の方も多いと思いますが、2013年3月31日をもってこの奨励金は廃止されることが決定しました。

派遣を活用されている企業様には、知らなきゃ損!の助成金として申請することをおすすめをしていましたので、非常に残念に思います。
ですが、2013年3月31日までに直接雇用した方は対象となります。直接雇用をすることを検討していた企業様はまだ間に合います!すぐに手続きを検討してみてください。

至急のご対応についてももちろんお手伝いしますので、ご連絡くださいね!
→tel: 026-256-8133  e-mail: info@nakata-sr.com

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